争议问题：

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”、该条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”，工伤职工追索用人单位欠付的停工留薪期工资，是应适用第一款规定还是第四款规定？《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称：《中华人民共和国劳动合同法》）第三十八条第一款第二项规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”，根据该规定，用人单位未足额支付劳动报酬，劳动者可以单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。当用人单位未足额支付受工伤劳动者的停工留薪期工资时，劳动者可否依据上述法条单方解除劳动合同并要求支付经济补偿金？《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，停工留薪期工资是否应当作为平均工资的计算基数？以上问题取决于停工留薪期工资性质的认定。本报告将针对停工留薪期工资的性质是否属于劳动报酬做刍议。

不同观点：

第一种肯定说认为，停工留薪期工资属于劳动报酬。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十条第一项“特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资”之规定，用人单位按约向工伤职工支付的停工留薪期工资属于特殊情况下支付的工资。

第二种否定说认为，停工留薪期工资不属于劳动报酬。《工伤保险条例》第三十三条第一款规定“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”，停工留薪期是指职工因工负伤或者患职业病停止工作接受治疗并享受有关待遇的期限。停工留薪期工资属于工伤保险待遇范畴，是对因遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的职工，在工伤医疗期的一种补偿。

倾向意见：

笔者同意第二种否定说。

第一，规范依据层面。停工留薪期是指劳动者因遭受事故或者患职业病暂时丧失劳动能力，需要暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的期间。《工伤保险条例》第三十三条第一款明确规定了工伤职工在停工留薪期享受停工留薪期工资，该条文所属篇章为第五章工伤保险待遇，与一次性伤残补助金、护理费、伤残津贴等并列，其立法体例已表明其属于法定工伤保险待遇的组成部分，而非普通劳动报酬。第二，法理基础层面。停工留薪期工资实质是“社会保障对契约自由的矫正”。劳动报酬一般由用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者，是劳动者付出劳动所获得的对价。停工留薪期间，工伤职工并没有付出劳动，也就没有与之相对应的劳动对价。根据《工伤保险条例》第三十三条规定，停工留薪期工资支付主体虽为用人单位，但支付条件是以“工伤医疗”为前提，与劳动给付义务的履行脱钩，用人单位此时的支付行为是履行法定义务，而非基于劳动合同的约定义务，工伤保险制度通过法定强制力突破传统合同逻辑，以社会保险待遇形式维持劳动者工伤医疗期间收入，体现生存权保障和社会风险分担原则。第三，制度功能层面。支付停工留薪期工资，是工伤保险制度对工伤职工的直接经济支持，通过法定待遇替代雇主个人责任，体现了工伤保险的保障功能和对工伤职工的关怀，确保工伤职工在康复期间的基本生活需求得到满足，实现“伤者不忧薪”的制度初衷。