近年来，灵武法院聚焦锻造高素质干警队伍，把平时考核作为干警日常管理的重要抓手，持续在优化考核体系、完善考核机制、强化结果运用上下功夫，为建设“四强”现代化法院注入强大动能。

考核内容突出“差异化” 确保考准考实

“考核必须从‘一把尺子量到底’到‘分赛道精准对标’”。指标差异化。打破传统考核模式，坚持“考少考精考重点”的原则，建立“共性+个性”双维度考核指标，删繁就简、去粗取精，共性指标聚焦政治素养、担当作为、廉洁自律等核心素质，个性指标根据审判执行部门、综合管理部门业绩评价指标，从质量、效率、效果三个维度设置具体考核指标和记分分值，实现“共性和个性”相统一、“定性和定量”相结合。对象差异化。构建差异化考核指标体系，制定完善各类人员考核办法，将全院人员细化为“6+1”个评价类别实施量化考核，“6”指的是员额法官、法官助理、执行人员、综合行政人员、司法警察和聘用人员六大类别，“1”指的是部门负责人，通过合理的人员类别，分条线精准对标考核，变“大水漫灌”为“精准滴灌”。方法差异化。严格落实《整治形式主义为基层减负若干规定》相关要求，以信息化、数字化为抓手，灵活运用多元化考核方式与工具，改变过去线下开会民主测评、专班人员手动统分等低效粗糙模式，实行线上打分，让干警能够在工作间隙自主参与测评，有效避免现场压力干扰，更充分地表达个人真实意见，提升评价的客观性与公正性。大幅精简佐证材料和纸质台账，推动考核标准从注重“材料厚度”转向突出“改革力度”，真正实现“减负”与“增效”相统一。借助分类建模与精准对标手段，科学勾勒出干警清晰、真实的“履职像”。

考核方式突出“多样化” 力求精准科学

“考核必须从‘痕迹管理’到‘实绩穿透’”。指标考核“强引擎”。以审执质效指标数据为衡量标准，把“评案”与“考人”高度融合，修订完善岗位目标考核办法、超额办案奖励办法，根据法官超额结案、督促履行完毕、发改案件、长期未结案件数量等实行加减法，按期发放超额办案奖和建工能手奖，突出实干实绩，做好激励鞭策的“加法”和约束惩戒的“减法”。平时考核“助推器”。实行“正向加分+负向扣分”的考核办法，聚焦考核导向性作用，设置正负向加减分，正向加分主要体现在调研成果、信息宣传、表彰奖励、参加活动等方面，负向扣分主要体现在廉洁自律、信访投诉、案件监管等方面，日常对干警近距离接触，多角度考察，切实提升考核精益化，变“年底糊涂账”为“平时算细账”。综合考核“加压泵”。完善“月度分析、季度评议、年度总评”的全周期考核管理模式，每月召开审判质效分析会，以PPT和柱状图的形式全面分析庭室和干警工作完成情况和取得成效，每季度由部门负责人、分管领导等结合月度分析数据，对干警综合打分，全面体现干警工作实绩和履职情况，年底将指标数据、平时考核、技能考核与月、季度评议等多维度信息有机结合，形成最终考核等次，变“靠印象打分”为“用实绩说话”，促进干警在相互印证、比较分析中画出干警“立体像”。

考核结果突出“应用性” 强化激励约束

    “考核必须从‘论资排辈’到‘能上能下’新常态”。加强考核正向激励。将考核结果嵌入单位日常管理全过程，通过平时考核及时发现综合素质高、工作业绩好的干警，在选拔任用、职级晋升、教育培训、评先评优时优先考虑。推动考核作用发挥。将平时考核结果与公务员年度考核直接挂钩，年度考核确定为“优秀”等次的，从当年平时考核结果“好”等次较多的公务员中产生，将平时考核等次“较差”人员、平时考核问题突出人员列为重点关注对象，开展业务指导、谈心谈话，对不胜任职位或履职困难人员适时进行调整，形成“能者上、优者奖、庸者下”的鲜明导向。促进考核结果运用。根据平时考核结果，建立优秀干警储备库，在职级晋升及提拔重用中向优秀干警储备库干警予以倾斜考虑。2024年来，10名各项量化考核排名靠前的“85”后年轻干警被提拔为中层正、副职，30名各项量化考核排名靠前的“85”后干警晋级晋升或入额，干警队伍梯次更加清晰，年轻化程度显著提升，在动态跟踪、能绩匹配中画出干警“成长像”。